Op de werkvloer komen mensen samen met verschillende achtergronden, ervaringen, gewoonten, normen en waarden. Deze verschillen hebben invloed op de manier waarop we communiceren, samenwerken en situaties beoordelen.
Bij culturele diversiteit op de werkvloer gaat over verschillen die samenhangen met de culturele achtergrond van medewerkers. Die achtergrond beïnvloedt onder andere wat iemand vanzelfsprekend vindt, hoe iemand naar bepaalde situaties kijkt en welke verwachtingen iemand heeft van collega’s en leidinggevenden.
Door aandacht te besteden aan culturele diversiteit kunnen organisaties verschillen beter begrijpen, verschillende perspectieven benutten en werken aan een prettige samenwerking.
Wat is culturele diversiteit op de werkvloer?
Diversiteit omvat alle kenmerken waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Diversiteit verwijst naar erkenning, waardering en respect van verschillen tussen mensen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om leeftijd, geslacht en culturele achtergrond (zichtbare kenmerken) en om minder zichtbare kenmerken zoals ervaringen, persoonlijkheid, kwaliteiten, waarden en manieren van werken.
Culturele diversiteit richt zich op verschillen die samenhangen met cultuur en culturele achtergrond.
Die verschillen kunnen zichtbaar worden in dagelijkse werksituaties. Denk aan de manier waarop medewerkers feedback geven, omgaan met leidinggevenden, hun mening uitspreken of verantwoordelijkheid nemen.
Wat voor de ene medewerker heel gebruikelijk is, kan door een collega vanuit een ander referentiekader op een andere manier worden ervaren.
Iedereen heeft een eigen referentiekader
Iedereen kijkt vanuit een eigen referentiekader naar de wereld. Dit referentiekader wordt gevormd door onder andere opvoeding, cultuur, omgeving, opleiding en persoonlijke ervaringen.
Dat zie je ook terug op het werk.
De ene medewerker geeft bijvoorbeeld gemakkelijk zijn mening tijdens een overleg. Een andere medewerker luistert eerst uitgebreid en deelt zijn mening op een later moment. Ook verwachtingen rondom hiërarchie, besluitvorming, afspraken, feedback en samenwerking kunnen verschillen.
Culturele bewustwording begint daarom bij het herkennen van het eigen referentiekader.
Vragen die hierbij kunnen helpen zijn:
- Waarom interpreteer ik dit gedrag op deze manier?
- Welke verwachting heb ik van mijn collega?
- Waar komt deze verwachting vandaan?
- Welke andere uitleg kan er voor dit gedrag zijn?
- Hoe kijkt mijn collega zelf naar deze situatie?
Door zulke vragen te stellen ontstaat meer ruimte om situaties vanuit verschillende perspectieven te bekijken.
Aannames en onbewuste vooroordelen herkennen
We geven voortdurend betekenis aan wat we zien en meemaken. Daarbij gebruiken we eerdere ervaringen en beelden die we gedurende ons leven hebben opgebouwd. Zo kunnen er aannames, stereotypering en onbewuste vooroordelen ontstaan.
Een medewerker die tijdens een vergadering weinig zegt, kan bijvoorbeeld worden gezien als terughoudend of weinig betrokken. Vanuit een ander referentiekader kan aandachtig luisteren juist passen bij respect, zorgvuldigheid of de manier waarop iemand gewend is deel te nemen aan een gesprek.
Het helpt daarom om nieuwsgierig te blijven en eerst te onderzoeken wat iemand bedoelt. Ook inzicht in je eigen onbewuste associaties kan hierbij helpen. Met de Impliciete Associatie Test (IAT) kun je bijvoorbeeld ontdekken welke woorden en kenmerken je onbewust sneller koppelt aan een bepaalde huidskleur of afkomst.
Maar een eenvoudige vraag zoals ‘Hoe kijk jij hiernaar?’ kan ook al veel informatie opleveren.
De kracht van verschillende perspectieven
Door culturele diversiteit komen verschillende ervaringen, kennis en manieren van kijken samen. Dat kan organisaties helpen om onderwerpen vanuit meerdere invalshoeken te bekijken.
De mogelijke meerwaarde ligt bijvoorbeeld bij:
- nieuwe ideeën en oplossingen;
- bredere afwegingen bij besluitvorming;
- beter begrip van verschillende klanten en doelgroepen;
- toegang tot een bredere arbeidsmarkt;
- ontwikkeling van medewerkers en teams;
- aantrekkelijk werkgeverschap;
- een betere benutting van aanwezige kennis en ervaring.
Recent onderzoek naar het diversiteitsklimaat binnen organisaties laat bovendien verbanden zien met belangrijke uitkomsten voor medewerkers, waaronder welzijn, onderlinge relaties, werkgedrag en werkhouding. Positief leiderschap en HR-praktijken blijken eveneens samen te hangen met hoe medewerkers het diversiteitsklimaat ervaren.
Samen werken aan culturele diversiteit
Gedurende de hele loopbaan van medewerkers is aandacht voor culturele diversiteit belangrijk, van werving en selectie tot begeleiding, ontwikkeling, doorgroeimogelijkheden en behoud.
Bij werving en selectie kan een organisatie bijvoorbeeld kijken naar de formulering van vacatures, gebruikte wervingskanalen en de criteria waarop kandidaten worden beoordeeld.
Duidelijke en vooraf vastgestelde selectiecriteria geven meer structuur aan het selectieproces. Ook de samenstelling en deskundigheid van selectiecommissies verdient aandacht.
Tijdens het dienstverband kunnen organisaties aandacht besteden aan onder andere:
- coaching en mentoring;
- ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden;
- gelijke toegang tot doorgroeimogelijkheden;
- samenwerking binnen teams;
- sociale veiligheid;
- bewustwording rondom aannames en stereotypering;
- het bespreekbaar maken van verschillende perspectieven.
Onderzoek naar diversiteitsbeleid laat zien dat maatregelen verschillende effecten kunnen hebben. Een aanpak krijgt daarom meer betekenis wanneer de organisatie duidelijke doelen stelt, verantwoordelijkheid belegt en onderzoekt welke interventies bij de eigen situatie passen.
De rol van leidinggevenden bij culturele diversiteit
Leidinggevenden hebben veel invloed op de manier waarop medewerkers binnen een team met verschillen omgaan.
Zij kunnen ruimte creëren voor verschillende ideeën, verwachtingen duidelijk maken en medewerkers stimuleren om naar elkaar te luisteren. Hun gedrag heeft ook invloed op de mate waarin medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen of om een ander perspectief naar voren te brengen.
Cultureel bewust leidinggeven vraagt bijvoorbeeld aandacht voor:
- het eigen referentiekader;
- verschillende manieren van communiceren;
- ruimte voor verschillende meningen;
- duidelijke afspraken en verwachtingen;
- zorgvuldige besluiten over ontwikkeling en doorgroei;
- een werkomgeving waarin vragen gesteld kunnen worden;
- het bespreekbaar maken van verschillen.
De voorbeeldrol van de leidinggevende is hierbij belangrijk. De manier waarop een leidinggevende luistert, vragen stelt en reageert op verschillende standpunten werkt door in het team.
Inclusie krijgt vorm in het dagelijks werk
In dagelijkse situaties is inclusie zichtbaar in de manier waarop mensen met elkaar samenwerken, communiceren en elkaar ruimte geven.
Tijdens een overleg bijvoorbeeld. Krijgt iedereen voldoende ruimte om een bijdrage te leveren? Worden verschillende ideeën besproken? Zijn verwachtingen voor iedereen helder?
Ook bij het verdelen van werkzaamheden, het geven van feedback en het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden kunnen organisaties bewust aandacht besteden aan verschillende perspectieven.
Teams kunnen zichzelf hierbij praktische vragen stellen, zoals:
- Wie komt tijdens onze overleggen gemakkelijk aan het woord?
- Hoe nemen wij besluiten?
- Zijn onze ongeschreven regels voor iedereen duidelijk?
- Hoe reageren we wanneer iemand een andere mening of werkwijze heeft?
- Vragen we voldoende door voordat we conclusies trekken?
Door hierover met elkaar in gesprek te gaan, groeit het bewustzijn binnen een team.
Culturele verschillen herkennen zonder mensen in hokjes te plaatsen
Kennis over culturele verschillen kan helpen om situaties beter te begrijpen. Daarbij blijft ieder mens uniek.
Culturele achtergrond is één van de factoren die van invloed kunnen zijn op gedrag en communicatie. Persoonlijkheid, leeftijd, opleiding, beroepservaring, gezinssituatie en individuele ervaringen spelen eveneens een rol.
Cultureel bewust samenwerken betekent daarom dat je mogelijke verschillen leert herkennen en tegelijkertijd nieuwsgierig blijft naar de persoon tegenover je.
Vraag wat iemand bedoelt. Luister naar het antwoord. Onderzoek je eigen aanname. Dat levert vaak meer inzicht op dan het vooraf invullen van de betekenis van gedrag.
Bewuster communiceren op een diverse werkvloer
Goede communicatie speelt een centrale rol bij samenwerken in een cultureel divers team. Het helpt om verwachtingen duidelijk uit te spreken en regelmatig te controleren of mensen elkaar hetzelfde begrijpen.
Vragen die je daarbij kunt gebruiken zijn bijvoorbeeld:
- Hoe kijk jij hiernaar?
- Wat verwacht jij in deze situatie?
- Hoe zou jij dit aanpakken?
- Wat heb je van mij nodig om hierover goede afspraken te maken?
- Hebben we hetzelfde beeld van wat we hebben afgesproken?
Door verschillende perspectieven te bespreken, kan er duidelijkheid ontstaan en groeit het onderlinge begrip.
Culturele bewustwording kun je ontwikkelen
Bewust omgaan met culturele diversiteit vraagt om kennis, reflectie en oefening. Medewerkers kunnen leren om hun eigen referentiekader beter te herkennen, aannames te onderzoeken en hun communicatie af te stemmen op verschillende gesprekspartners.
Binnen de Training Culturele Diversiteit op de werkvloer van Coach like a Champion staan deze onderwerpen centraal.
Voorafgaand aan de klassikale training volgen deelnemers een e-learning over onder andere cultuur, diversiteit, inclusie, beeldvorming, stereotypering en onbewuste vooroordelen.
Tijdens de praktijkdag werken deelnemers met herkenbare situaties uit de werkomgeving. Zij onderzoeken hun eigen referentiekader, oefenen met het bekijken van situaties vanuit verschillende perspectieven en ontwikkelen vaardigheden om hun communicatie en gedrag bewust af te stemmen.
De eigen werkomgeving vormt daarbij het uitgangspunt. Zo kunnen deelnemers wat zij leren direct toepassen in hun dagelijkse werk.
Werken aan culturele diversiteit begint bij bewustwording
Op de werkvloer is culturele diversiteit zichtbaar in de samenstelling van de organisatie en in de dagelijkse samenwerking tussen medewerkers.
Medewerkers begrijpen elkaar beter wanneer er aandacht is voor verschillende referentiekaders. Organisaties kunnen verschillende perspectieven meer ruimte geven door aandacht te besteden aan werving, ontwikkeling en leiderschap.
Daarmee wordt culturele diversiteit een praktisch onderwerp dat terugkomt in gesprekken, besluiten en de manier waarop mensen dagelijks met elkaar samenwerken.
Een goede eerste stap is eenvoudig: blijf nieuwsgierig, stel vragen en onderzoek regelmatig vanuit welk referentiekader je zelf naar een situatie kijkt.
